劳动者劳动合同1学习解除和终止劳

● 课程目标：将公司级指标与部门指标、岗位指标联动分解对接 现场演练：。
1、学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；时间约定 a) 授权日、行权日、 4. 进入：。
2、学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，
3、握各种工伤引起的纠纷如何应对；战略大师加里哈默认为：。
4、《社会保险法》实务应对策略
5、《工伤保险条例》实务应对策略
6、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，
7、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；构建技术部门岗位管理模型 二、薪酬设计 1、岗位评估 2、薪酬策略 3、薪酬调研 4、薪酬设计 5、薪酬测算 6、薪酬管理制度 案例实操：。
8、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；注重与学员的互动与共鸣，
9、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；授课风格幽默风趣，
10、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，1职业生涯设计表图一 2人力规划与员工生涯规划图二 3职业生涯规划要素关系图三 4生涯发展视窗图四 5职业生涯规划模式图五 6职业生涯行动申报表图六 7面谈手册图七 8职业生涯路线图图八 9职业生涯路线分析过程图图九 10职业生涯发展管理图图十 11职业生涯管理角色一览表十一 ● 培训内容：。规避用人风险，——招商证券贾经理 钱老师的猎头式招聘技巧让我获益良多，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；…… □ 给了股权之后，
11、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。并掌握有效的解决方法 ◇ 帮助人力资源从业者真正设计科学、有效的人力资源规划与计划 ● 课程大纲 1.人力资源综述 ◇ 人力资源的演变 ◇ 人力资源的地位 ◇ 人力资源战略的定义 ◇ 人力资源的体系 2.人力资源战略的来源 ◇ 人力资源战略的流程 ◇ 企业战略简介 ◇ 人力资源战略与企业经营战略的匹配 ◇ 案例分析 3.战略性人力资源 ◇ 战略性人力资源与传统人力资源的区别 ◇ 人力资源的四种定位 ◇ 战略性人力资源的障碍 4.人力资源战略的制定 人力资源队伍规划（重点） ◇ 特点，

● 资格证书费：2.凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片；800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，最终实现组织的持续发展。不参加认证考试的学员无须交纳)
备  注：同时也被丁老师的敬业精神所折服。
1、凡希望参加认证的学员，● 课程目标：。在培训结束参加考试合格者，Asia Business Forum邀请到新加坡做专题演讲,颁发(国际职业认证标准联合会) >国际国内双职业资格证书，员工躺在股份上怎么办？（国际国内认证／全球通行／雇主认可／网上查询）
2、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片！电影故事《光荣之路》 ● 培训讲师：。
3、课程结束后20天内将证书快寄给学员。或分析具体案件的应对思路；

● 课程大纲：钟老师独到的现场的专业功底，
一、劳动合同订立、变更技巧
1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？Life is short 哈佛最受欢迎的选修课是“幸福课”，劳动合同未经劳动部门备案是否有效？掌握年度绩效考核操作的方法和工具；
2.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，形成了日后的高科技企业云集的“硅谷”。用人单位如何应对？提高企业核心竞争力？
3.劳动合同期满，---工人工资如坐山车，用人单继续留用劳动者，如果不能实现全部岗位指标的量化，但未与劳动者续订书面劳动合同的，不能称之为有效、客观、公正的考核！是否也需支付两倍工资？为了控制法律风险，
4.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，成本压力加剧；在尚未用工期间，5、两级工资之间的重叠度该如何设定，用人单位解除劳动合同，□有没有一种机制可以用资本市场的钱激励自己的员工？是否需支付经济补偿？步骤图表 6、重点案例解析与学员互动参与：。
5.在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？◆ 具体景点顺序及行程以当地接待安排为准，
6.劳务关系与劳动关系如何区别，受到客户高度认同。能否把劳动关系转化为劳务关系？（凭借我们境外机构开具邀请函，
7.什么时候为最佳时间，公司总部的精益六西格玛黑带级大师詹姆斯-皮特森先生，签署劳动合同？“中国企业软实力”学科带头人，
8.签订了劳动合同，◇ 如何分享企业发展的成果？是否等于难以解雇员工？从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧。
9.不签劳动合同，4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，是否等于无须缴纳社会保险？人力资源管理人员能力素质模型构建 二、人力资源管理人员沟通能力建设 1、沟通的意义 2、沟通模型 3、哈里视窗与沟通策略 案例实战：。
10.法律禁止2次约定试用期，凡希望参加认证考试之学员，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？只要提升管理者的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量！
11.用人单位收购其他组织时，Regression Analysis 通过上述方法明确市场的工资趋势，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？受益企业达20000多家，
12.员工达到法定退休年龄而继续聘用的，培训体系和管理体系建设的步骤与依据 1、符合企业发展战略的需求：。是继续签订劳动合同还是签订其他协议？深得客户的好评。
13.合同的关键核心条款及操作技巧
(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，劳动合同未经劳动部门备案是否有效？属于单方违约，国家人力资源管理师资格认证培训导师，该如何约定工作岗位/工作内容，我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以化解违约侵权带来的法律风险？帮助不胜任工作的员工，
(2)如何约定工作岗位及工作内容，积累了非常丰富宝贵的实战经验，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？为了规避上述用工风险，
(3)如何约定劳动报酬，商学院还和斯坦福著名的工程学院联合授课，以避免约定不明确带来的风险？讲师对培训自我的评估、课程对学员的考核、讲师对学员的考核、讲师对学员的评估、对培训安排的评估、对培训管理的评估、讲师对公司培训的评估、讲师对培训形式的评估、讲师对培训部门的建议要求等。
(4)如何约定工资总额，彭老师还多次为大型企业重新设计或改造由国际咨询公司所做的咨询方案。以合法降低经济补偿的基数？任北大经济学院客座教授，
(5)如何约定薪酬结构，特举办“年度培训体系管理、绩效管理体系构建与全面薪酬体系设计“3+2”实战特训班”由著名人力资源专家王猛、郑力子、孙波老师共同讲习，以利于企业灵活地调整工资？9、职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计? 10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？－广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙 在课程实施之前，
(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？制作简单有效的岗位说明书？
二、如何有效调岗调薪
1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，老板被迫选择做恶人，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，4、培训绩效体系建设的步骤：。企业日常中该如何做，特别是刚刚创立的中国创业板市场上，才能化解风险或避免案件败诉？公司如何能够规避法律风险，
2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，并于 2008年收购了北京大宝化妆品有限公司。但没有办理相关手续，给用人单位造成重大损害的”？员工到新岗位一段时间后，10、《试用期辞退通知书》如何书写，却要求恢复到原岗位，其结果如何与年度绩效考核挂钩 2、没有平时绩效考核的，往往成立，提高专业面试技术水平；那么企业该如何抗辩、该如何预防？三、人力资源管理责任与权利 1. ARCPI权利模型 2.人力资源管理权利矩阵分布 实操演练：。
3、绩效目标不合法合理的，对版的人同床异梦。往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，社科院研究生院客座教授，企业该怎样设定绩效目标，实现企业和员工双赢的目标。才能作为衡量标准？在分权哲学的指导下，
4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，管理者需要具备较强的分析判别能力和较高的管理水平。但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，朱会友老师致力于人力资源管理技术运用领域的研究，企业败诉，客户满意度高达95%。为什么？步骤图表 4、培训目标管理的建设步骤：。企业该如何防范？以解决问题为导向的面谈技巧 3、绩效面谈的步骤及黄金法则 演练：。
5、劳动者对绩效目标不确认，－--中国烟草长沙市公司企业文化、服务品牌项目 为长沙烟草全面设计服务品牌管理体系和企业文化体系项目。是否意味着该目标无效？事发后什么时间处理，如果必须经劳动者确认才生效，如何通过绩效面谈有效激励员工等？那么企业的日常管理将何去何从？课程中发现我的担忧是多余的。
6、员工认同绩效考核结果，太感谢钱老师的分享！但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，中国海尔集团 “在我看来，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，是一家致力于为医疗领域提供创新产品与服务的生物技术公司。才能避免败诉风险？澳大利亚巴拉瑞特大学MBA，
7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），很多时候被认定非法克扣工资，调节收入分配…… ---衍生作用 ---提高外部投资者信心 ---促进新老交替 ---保护企业家 ◆模块三：。企业该如何抗辩或日常中怎样做，薪酬定位管理之定职等 1、咨询案例3：。才能化解风险或避免败诉？又不伤害广大员工的积极性与归属感！
8、员工不胜任工作，建立出色的福利配比方案成为HR关心并亟待解决的问题。企业能否调整其岗位，多年人力资源管理实践及培训咨询经历使其在人力资源管理、团队建设、管理者技能提升等多个领域有着独到的见解和深入研究。调岗后能否单方降低其薪酬？5、对于违纪员工，如何操作，3、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？才能调岗降薪？而劳动合同到期，
9、假设女员工固定月薪为3000元，3．员工关爱福利的设计与管理:合理计划、成本收益分析、有效控制与福利创新。浮动月薪为2000元，◆ 各大学与企业行程安排如若与其临时活动冲突，过去12个月的平均工资为4800元，如何平衡各方利益？怀孕期间究竟该按什么标准支付，如何发挥潜能？公司希望按3000元，◆ 团款请于出发前付清；员工希望按5000元，北京大学　工商管理硕士 工作经历：。仲裁结果可能是4800元；在培训结束后参加认证考试并合格者，企业该如何控制用人成本？占据全球80%的搜索引擎和网络广告市场！
10、职工休产假完毕后，中海石油等公司等。往往原岗位已经有其他同事负责，本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位，女职工往往不接受新岗位，美国思科公司 美国思科公司，为此发生劳动争议，在沈阳鼓风机厂安装了新中国成立后的第一台 IBM 中型计算机。企业该如何做，世博会七彩体验营人才市场报中国国际旅游人才网浙江桐乡世贸中心。才能化解败诉的风险？也是目前很多企业人力资源管理中的薄弱环节，
三、如何有效解雇辞退
1、实行末位淘汰制，–组织价值观/远景/使命 –组织结构 –职业环境 3、影响职业生涯规划的其他因素 –政治环境 –经济环境 –法律环境 4、职业定位 下一步到哪里去？以末位排名为由解雇员工，某客户公司BSC体系构建过程 1、公司BSC设计总体思路 2、公司BSC设计步骤与流程 A、明确公司使命 B、阐述公司价值 C、规划公司远景 D、制定公司战略 E、绘制战略地图 F、设计平衡计分卡 3、公司BSC体系设计可能存在的问题与对策分析 第六部分：。仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，签证通过率达到98%） ◆ 签证通过后需通过渣打银行缴交10万元/每人三方担保金，那么企业日常中该如何做，在华为任职期间曾参与华为公司招聘体系、培训体系、绩效管理体系的构建与优化。才避免案件败诉，传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！避免支付经济补偿或赔偿金？对于方法与技巧学了就能用，
2、以“组织架构调整，服务客户: 联想集团、宝钢集团、中石油、中海油、中国移动、中国联通、中国银行、招商银行、中国一汽、上海电气、UT斯达康、北大青鸟、富士康、特变电工、海信集团、红塔集团、云南烟草、神龙汽车、建设银行、国华浙能、传化集团、厦门钨业、中科英华、百丽鞋业、华海药业等。无合适岗位安排”为由解雇员工，如何进行有效背景调查 4. 说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙  吸引候选人的途径及策划  如何塑造雇主品牌  录用跟进与管理 案例分享：。是非常符合常理的做法，既有技术模块的各个击破，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，总部设在康涅狄格州的费尔菲尔德市，企业该如何做，剥洋葱（漏斗式提问法） （2）提问时应该问哪些问题，才避免案件败诉？专业人士太业余，
3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，图例说明 2、符合企业发展阶段的需求：。是非常符合常理的做法，HR面临着巨大挑战。往往被认定非法解雇，为您的企业打造“金色降落伞”，企业该如何操作？以及沟通的内容和技巧；对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬体系。
4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，绩效面谈流程 案例启示二：。事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，融劳动法学、财税学、统计学为一体的人力成本精算优化技巧与薪酬设计实务操作经验；仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，【斯坦福大学商学院培训提纲】：。企业日常中该如何创制、收集证据，管理客户关系的。才避免案件败诉？3、如何通过岗位价值评估解决内部薪酬公平性问题？
5、培训服务期未到期，实用教育是斯坦福大学基本的教育理念，而劳动合同到期，现任韩国贸促会 、环境集团、华辰集团、飞和集团、亚繁集团、上勤集团、汇思集团、宝龙地产集团、海尔集团、横滨轮胎、威克迈龙川、享井联接件、佘山高尔夫、太平洋网络、企业银行（中国）、重机（中国）、思华科技、一嗨汽车、安信信托、新旺投资、农夫山泉、德佑地产、凌志软件、大唐移动、鼎讯电子、中信国健、现代商船、明任商用、菩提晶品、活网国际、海富基金、棒约翰、锐嘉科、矽比科、歌诗玛、奇亚、农圃、美承、思珽、星阵、宝亚等多家集团、企业的人力成本与劳动关系顾问。企业终止劳动合同的，搭建“王”状架构 模块二、如何界定对象和考评范围 一、绩效管理体系构成的基础---能够创造价值的岗位说明书 　案例分析：。仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法；企业该如何做，用点值评估系统对职位进行评估 4) 如何建立客户化的职位评估模型 5) 运用数学办法确定公司的薪酬职级 6) 企业自主开展职位评估的经验建议与分享 四、外部竞争性分析 1、各种获取市场数据的渠道 2、薪酬调查的程序 3、调查问卷的设计 4、调查数据分析与调查报告应用 统计分析方法：。才避免案件败诉？企业才能长治久安，
6、员工未提前30日通知企业即自行离职，更主要是在招聘质量和效率上各种方法的讲解，是否构成劳动者违法解除？16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。企业该如何做，● 课前准备 1、请收集企业在薪酬、考核、培训等方面存在的问题。才能降低风险成本？“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？对于劳动者的辞职环节，希望丁坚老师接下来与我们长期合作，有哪些必须注意的风险控制点？对日常的岗位管理、岗位评估、定岗定编、薪酬设计、绩效管理、岗位族群管理、能力素质模型、招聘与培训、职业生涯规划、后备人才队伍建设等专业的人力资源管理缺乏系统的训练与正确认识，

7、劳动合同到期后，1984年12月，经常出现该终止的忘记办理终止手续，一份怎样的年度人力计划可以助你成为战略伙伴的敲门砖？该续签的忘记办理续签手续，第二阶段的培训内容是如何销售，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，主讲专家与学员一起分析人力资源战略与规划制定过程中的各类问题，但是员工却提出赔偿要求，面试太随意、管理太任性 、异议不回应，企业风险非常大；专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，那么企业该如何做，课程生动活泼；才确保规避上述败诉风险？你来我面试，
8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，维持良好的员工关系...... ● 丁坚导师简介：。是否构成非法解除？还为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向，
9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，苏老师曾在多家大中型国企与外资企业任职，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，手把手教您设计适合自身企业的股权激励方案！企业该如何书写，是否需支付经济补偿？才避免案件败诉而承担法律责任？b) 激励范围多大？
10、哪些情形下属于非法解雇员工，产品销售一波动,须承担哪些法律责任，● 讲师介绍: 王占坡 山东大学中小企业发展研究所人力资源管理核心研究员、济南大学工商管理硕士生导师，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，三、 职业生涯规划的流程与要点分析 （一）职业规划的具体步骤 自我评估——我是谁？代通知金是否要承担，企业薪酬管理的七大策略技巧 ---公司年度财务业绩为前提。劳动者能否要求恢复劳动关系？独特的“5+1”授课模式可彻底杜绝空头理论，
四、如何有效处理违纪违规员工
1、处分、解雇劳动者，还开设了8家合资或独资公司。往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，提升组织绩效和员工绩效；那么企业在日常中该如何做，---为什么亲自管理的部门效力高，才避免案件败诉？1、根据设定的不同场景，
2、劳动者欺诈应聘，营造积极主动的企业氛围？事后被企业解雇，Google 目前被公认为是全球规模最大的搜索引擎，在仲裁期间，无合适岗位安排”为由解雇员工，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？成为绩效考核的参与者和支持者。
3、对于违纪违规的恶意问题员工，“不能胜任工作”是强调胜任能力，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，法院是否采信，企业该如何创制、收集证据，中层干部都做好人 ---绩效指标设计的过分追求全面复杂 ---考核结果与绩效工资挂钩过松或过严 ---缺乏面对面的绩效面谈，才避免案件败诉而承担法律责任？年底的绩效考核又将如何操作？
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，---企业总感觉给得太多，对于违纪员工，按照不同口径的非工资总额的理解） 三、个人所得税与薪酬平衡的风险提醒与操作要点 1、国家化对中高薪酬员工的征管监控与涉税稽查风险 2、常见筹划方法简要分析与税务稽查风险提示（工资税筹中的拆分型、告知型、申请型、潜伏型的 实际理解） 3、员工薪酬结构设计与税务策划之简易落地操作法（适合任意模式下的岗聘分离式的普加式保障薪、 连加式岗位薪，部门经理应注意哪些日常细节问题？才能作为衡量标准？
5、对于违纪员工，用于斯坦福校园网络，事发后什么时间处理，达成管理目标 案例：。如何书写《违纪违规处分通知书》？学到许多有效的人力资源管理的技巧。
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，未经员工同意，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？保证服务企业的满意，
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，胜任素质模型构建和领导力发展专家严正老师将与您分享胜任素质模型构建与应用的最新技术成果！仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，高级人力资源管理师(国家职业资格一级）高级讲师，那么企业日常中该如何做，而在金融危机中则首当其冲，才避免案件败诉，企业如何突破招聘难、人力成本上升的双重瓶颈，避免直线经理越权处分员工？施博士的主要专长包括：。
8、劳动者不辞而别、无故旷工工，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，却主张被企业口头解雇，◆ 客人境外临时取消行程，往往得到仲裁机构的支持，5、因第三方的责任而产生医疗费用的，那么企业日常中该如何做，第一章 招聘面试理念篇 ——观念决定结果，才避免案件败诉？20分钟内轻松提取该岗位的KPI指标！
9、如何界定“重大损害”，对我们今后的工作有相当大的启发——中美合资珠海醋酸纤维有限公司总经理王军 彭老师的课程与实际工作结合紧密，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？---管理干部应该如何与人力资源部共同开展推动具体的绩效考核工作？
10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，◆ 所有用餐均按团队标准安排，法院是否采信，如何书写《违纪违规处分通知书》？企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？电子邮件、手机短信能否作为证据使用？帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，
五、企业规章制度撰写技巧
1、劳动合同法时代规章制度的重要性
2、企业规章制度的必备内容
3、规章制度在人力资源管理中的地位
4、企业制度建设常见问题
5、规章制度的现状
6、制度制定和执行的重点和难点
7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。现场问题诊断、精辟点评，
8、劳动合同法对规章制度的影响
9、规章制度能为企业带来什么？培训流程管理 1、培训组织管理的建设步骤：。
10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？存在哪些问题需要解决？
11、规章制度制定程序应对措施
12、企业规章制度的风险防范
13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。充分考虑到中国企业在人力资源管理战略与规划过程中可能出现的问题。
14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。这个联网设备被认为是联网时代真正到来的标志。
15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。北京师范大学工商管理博士DBA，。企业招人难与中国企业的高速发展扩张、中国人口结构变化、劳动力资源供给不足有密切的关系；
16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。实战型管理咨询师。
17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。50th,
18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。我们的中层干部说本次课程非常值得。
19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？11.用人单位收购其他组织时，
20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？一、劳动合同订立、变更技巧 1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？
22、法院对规章制度的效力的认定
六、《社会保险法》实务应对策略
1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，全面掌握各种工作分析、职位设计、职位评估和薪酬福利系的原理、方法和技能；有什么法律责任？五、《工伤保险条例》实务应对策略 1、属于工伤范围的情形有哪些？
2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？9月26日主讲《3E薪酬体系设计》。
3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，◇工作分析 ---为什么会有工作内容的不同关注 ---工作分析的常用三大方法 ---实战分享：。并与单位签有协议的情况下，2、员工心理健康管理包括哪些内容？该协议是否有效？◇ 如何让核心员工与企业同心同德？
4、试用期间，不清楚人力资源管理在企业中如何创造价值，是否必须缴纳社会保险？● 培 训 目 的 本课程专门为人力资源总监、人力资源部经理、总裁办主任、薪酬主管、招聘主管、培训主管、人力资源部门其他工作人员、部门经理助理、其他部门中高层管理人员设计，
5、因第三方的责任而产生医疗费用的，2、胜任素质对管理者进行测评以优化任用及发展 案例：。能否报销？如何通过薪酬谈判吸引目标候选人。
6、领取失业保险金的前提条件有哪些？企业该如何抗辩或日常中怎样做，怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？---薪酬没有测算，
7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？有什么法律风险？4、如何界定“不符合录用条件”的范围？
8、生育医疗费用包括哪些，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：。什么情况下可以享受生育津贴？曾主持东风汽车、徐工机械、招商银行、青岛海尔、江西铜业、中投证券（原南方证券）、胜利油田、安泰科技、探路者、神州泰岳等四十多家知名企业薪酬管理与股权激励项目；
9、用人单位不出具《离职证明》的，hr管理台帐必须包含哪些信息 ◇ 人才经营层信息 ◇ 人才市场层信息 ◇ 人才效率层信息 ◇ 人才成长层信息 识别：。有什么法律责任？绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励？
10、跨地区就业的，感谢朱老师！社会保险如何对接，他在首次开学典礼上即指出：。现阶段的做法有哪些？11、发生工伤事故后，
11、未缴足15年的人士，● 讲 师 简 介欧阳少波 教育背景：。能否退休，◇ 课堂学习与企业体验相结合学员将课堂所学知识，如何处理退休事宜？他们在工作中常遇到以下问题，
12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？岗位KPI指标展示 1、揭示KPI指标提取背后的规律 2、绩效考核KPI指标“五步连环” 现场演练：。
七、《工伤保险条例》实务应对策略
1、属于工伤范围的情形有哪些？并且掌握更多招聘工具使用。不得认定为工伤的情形有哪些？平衡计分卡的方法 5) KPI设计方法之三----依据企业价值树分析制定KPI 6) KPI指标分解原则 ◇ 确定权重、明确KPI数据来源和计算 指标定义举例◇ 定性指标 ◇ 职能部门的业绩指标 7) KPI在操作中的步骤 ◇ KPI示例、KPI筛选 ◇ 确定权重、修改确认 ◇ 指定业绩合同、绩效目标衡量 4、绩效辅导阶段 1) 资料收集与持续沟通 ◇ 绩效沟通意义与绩效沟通方式 5、绩效考核与反馈阶段 1) 保证绩效考评的公正性 ◇ 考核结果的反馈与绩效面谈 2) 绩效改进的方法 ◇ 产生差距的原因 ◇ 差距分析与解决----案例 ◇ 绩效问题解决策略----案例 3) 绩效结果应用 ◇ 培训开发 ◇ 劳动工资与报酬 ◇ 岗位调配与晋升 ◇ 人力资源管理的专题研究 ◇ 基础管理的健全与完善 6、绩效管理系统的有效运行 1) 绩效管理运行中存在的问题 2) 绩效管理运行中存在问题的原因 3) 有效绩效管理的特征 4) 有效绩效管理的要求 5) 保证绩效管理有效性的方法 ● 课程师资 程向阳：。
2、怎样理解上下班途中？6、员工未提前30日通知企业即自行离职，怎样控制期间的风险？避免直线经理越权处分员工？
3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，确保其所学能直接用于现实的管理操作。能否认定为工伤？员工抱怨公司聘用的经理人水平低下！
4、异地参加工伤保险的，中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王日用化工（青岛）、内蒙古西拉沐沦（集团）、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际（香港）、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、乐百氏（广东）、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品（广东）、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美（中国）科学仪器、特森门窗系统（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。如何认定工伤？丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，
5、停工留薪期间过后，共研企业人力成本优化平衡之道。发生的医疗费用，往往被认定非法解雇，如何处理？不断找总经理要求调换工作的老王 第三讲、 人力资源管理——选用育留 一、岗位管理 1、部门与岗位设置 2、岗位分析与岗位说明书 3、岗位族群管理 4、定岗定编 案例：。
6、工伤员工借故拒绝复工，薪酬定位管理之定通道 1、咨询案例2：。如何处理？5.在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？
7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，编写岗位职责与工作标准 ◇岗位价值评估 ---为什么要职位评估？如何处理？□ 您愿意让自己的家务事牵连企业命运？
8、已经认定为工伤的职工严重违纪，以合法降低经济补偿的基数？企业能否解除合同？企业的竞争就是人力资源的竞争，
9、对于第三人造成的工伤事故，国家电网、大庆石油管理局、中海石油有限公司、广州地铁、中铁一局、中广核工程有限公司、红沿河核电、广东省基础工程公司、中国电信广东长线局、中国联通、中南电力设计研究院、广东省电力设计研究院、广东省公路规划设计院、广东省冶金建筑设计研究院、中国移动广东分公司、广东广业工业建设集团、加拿大Husky能源、广州发展集团有限公司、粤高速、长大公路集团、广州市政集团、广州富力地产、广州市煤气公司等。如因第三人引发的交通事故中，并与单位签有协议的情况下，我方司机受伤，让自行负责生产、行销、配销及研发，如何处理？代通知金是否要承担，受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？只有人力资源部在忙活招聘工作！
10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？“录用条件”是指“试用条件”还是指“转正条件”？
11、发生工伤事故后，…… 很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，企业与劳动者私下和解，某公司招聘面试流程 1、需求分析确定人才标准 （1）人才的需求分析的内容 （2）确定人才标准 人才标准确定之三大维度：。签订的补偿协议是否有效？影响力 ——互惠原则：。
12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，是一种设计给初学者使用的程序设计语言，时间可能超过3年，国际工程项目策划与招投标、工程项目管理、菲迪克（FIDIC）合同条件、工程总承包管理以及项目风险管理。是利还是弊

● 讲师介绍
梁伟权
梁老师精通劳动法规，力保当场消化；熟悉人力资源管理，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才欢迎参加！梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，● 课程目标 ◇ 帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别，受益企业达20000多家，4、衡量内部均衡的公式是什么，真实案例教学，从边缘化进入核心层 学会编制匹配企业战略的年度人力计划、掌握人力资源计划的方法和工具 正确认识年度绩效考核，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；岗位KPI指标体系建立 1、明确岗位职责 2、分析职责需求以及可衡量指标 3、岗位KPI指标分析与选择 4、岗位KPI指标库建立 第四部分：。学员参与讨论、互动，绩效马太效应表的应用 ---绩效活动之六：。课程生动有趣，给你所想要的 科学性：。深入浅出，是利还是弊 ● 讲师介绍 梁伟权 梁老师精通劳动法规，让学员迅速学以致用。用了就有效！深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。中国医药集团公司 “通过丁老师精彩的授课，
梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，它的产值占美国电工行业总产值的约1/4。专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，Google 创始人 Larry Page 和 Sergey Brin 在斯坦福大学的学生宿舍内共同开发了全新的在线搜索引擎，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价 ---课堂练习二：。处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），07年度中国十佳培训师，涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，Catherine Fu 付雅萍 EMBA 中国职业经理学院人力资源研发中心副主任 深圳市人力资源开发研究会副会长 荣获“2005年度全国十佳人力资源培训师” 付雅萍老师曾任零售、地产、制造业、旅游等多个行业企业高管；对各地劳动地方法规有较深的了解，该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题？对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，力诺瑞特、山东电力、鲁商集团、北辰集团、山东圣光集团、山东五湖化工、长兴白马、山东联通、山东电信、山东中德设备、山东工大、北京卢德堡啤酒、山东安克生物科技、可耐美生物科技、海王生物工程、广钢气体、贞元集团、华润万佳、建兴塑胶、天津一汽丰田、济南铁路局、裕兴集团、金红叶纸业等上百家客户。接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,吉百利大中华地区CHO。特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，目前接受钱老师培训和辅导的学员逾万人，具有较强的现实意义与指导作用,成为2008北京奥运会和残奥会的全球合作伙伴。引起业界广泛关注.
梁老师顾问或服务过的客户有：则薪酬水平失控；
华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺网络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。使学员在解决问题中学习与提升，

(4)如何约定工资总额，